“Flessibilità in entrata”: il nuovo contratto a termine delineato dal ”Decreto sul Jobs Act

Avv. Roberto Respinti – Partner di Studio Associato Pagani
Collaboratore alla cattedra di Diritto del lavoro e Docente al Master di II° livello in Diritto del lavoro e Relazioni Industriali, Università degli Studi di Milano

La nuova disciplina per le assunzioni a tempo determinato introdotta dal cosiddetto “Decreto sul Jobs Act” è ormai pienamente operativa, a seguito della pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale della legge n. 78 del 19 maggio 2014 che ha convertito in legge, apportandovi modificazioni, il d.l. 34 del 20 marzo 2014 e si applica a tutti i contratti a termine stipulati dal 21 marzo 2014 (data di entrata in vigore del d.l. n. 34/2014), mentre per i contratti già in vigore a tale data restano ferme le precedenti regole.
 
Una materia, quella dei contratti a termine, che, dopo la profonda riforma che venne attuata con il d.lgs. n. 368/2001, è stata oggetto di numerose modifiche legislative, interpretazioni ministeriali e pronunce giurisprudenziali nei quasi 15 anni ormai trascorsi.
 
Da tempo il contratto a termine è una tipologia contrattuale al centro dell’attenzione degli operatori e ampiamente utilizzata dalle Aziende, in quanto strumento che si presta ad essere particolarmente idoneo per coniugare flessibilità gestionale e tutele per il lavoratore.
 
Anche il recente provvedimento si muove nell’ottica di un’ulteriore valorizzazione di tali aspetti.
Da un lato – sotto il profilo tecnico giuridico  – ampliando ulteriormente la possibilità di ricorrere al contratto a termine, avendone diminuito i vincoli (completa eliminazione della necessità di motivare l’apposizione di un termine al contratto di lavoro dipendente e forte incremento della possibilità di prorogare il medesimo contratto), dall’altro – da un punto di vista delle politiche del lavoro e della loro divulgazione mediatica – con l’esplicita presentazione da parte del Governo in carica del “nuovo” contratto a termine come uno degli strumenti cardine per una “flessibilità buona” nel mercato del lavoro, in alternativa ad una “cattiva”.
“Buona” anzitutto perché, pur essendo una tipologia contrattuale flessibile e meno vincolante per le aziende rispetto al contratto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, resta a tutti gli effetti un rapporto di lavoro caratterizzato dalla stabilità e dalle regole giuslavoristiche e retributive tipiche del contratto di lavoro subordinato (compatibilmente con la sua caratteristica di essere un rapporto di durata limitata).
E poi, soprattutto, in quanto si pone come alternativa all’utilizzo improprio di diverse tipologie contrattuali di natura autonoma, quali gli incarichi a soggetti titolari di partita iva, le collaborazioni coordinate e continuative a progetto, etc., considerate talvolta come “via di fuga” dal più vincolante contratto di assunzione, ma che in certi casi altro non sono che un mero tentativo di porre uno schermo formale di finta autonomia professionale ad un rapporto di lavoro di sostanziale natura subordinata. Si tratta della “flessibilità cattiva” che è all’origine della linea restrittiva e disincentivante perseguita del legislatore degli ultimi anni, e marcatamente con la “riforma Fornero” attuata con legge n. 92 del 2012, nei confronti del lavoro autonomo, anche se purtroppo in modo generalizzato e quindi penalizzante per chiunque, ivi compresi le tante aziende e collaboratori che ricorrono, lecitamente, a tali tipologie contrattuali di lavoro non dipendente.
 
Ancora, il contratto di assunzione a tempo determinato oggi si presenta di fatto come una via più praticabile rispetto ad altre tipologie di lavoro subordinato (pur “a termine”), come il contratto di apprendistato, sul quale - malgrado ad ogni intervento di “riforma” il legislatore continui a sottolinearne il ruolo privilegiato come modalità prioritaria per l’ingresso nel modo del lavoro – permangono ancora troppi vincoli normativi e amministrativo-burocratici che di fatto ne depotenziano quella che potrebbe davvero rappresentare la via maestra per accedere al mondo del lavoro, mediante una regolamentazione che garantisca formazione e apprendimento, teorico e on the job, al (neo) lavoratore, e nel contempo per il datore di lavoro risulti uno strumento non solo contenuto nei costi, ma anche di effettiva agile implementazione e agevole gestione.
In tale ambito, invece, l’ulteriore recente intervento normativo, pur positivo, contenuto nel “Decreto sul Jobs Act”, appare ancora troppo timido, in quanto si limita a prevedere che l’obbligo formativo di base e trasversale, in caso di apprendistato professionalizzante, può essere assolto integralmente dall’azienda qualora la Regione territorialmente competente non abbia comunicato, entro 45 giorni dalla comunicazione telematica dell’instaurazione del rapporto di lavoro al Centro per l’Impiego, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste.
 
Il contratto di apprendistato risulta ancora gravato da limiti significativi che ne frenano il suo effettivo “decollo”, come ad esempio l’impossibilità di garantire una retribuzione superiore ai minimi del CCNL. Vincolo incomprensibile nell’ambito di una normativa contrattuale che consente, ad esempio, di assumere un laureato, già in possesso di esperienza lavorativa (sebbene diversa dal contenuto del piano formativo definito), fino al giorno antecedente il compimento del 30° anno di età, ma con una retribuzione annua lorda che non può essere superiore ai minimi contrattuali previsti dal CCNL applicato in base alla qualifica da raggiungere; il che evidentemente limita fortemente l’effettivo utilizzo dello strumento.
 
Per tutti questi motivi l’assunzione con contratto a termine risulta sempre più uno strumento preferibile e preferito rispetto a tipologie alternative.
 
Le novità del decreto varato dal Governo in carica hanno anche l’obiettivo di rimuovere quello che probabilmente è stato fino ad oggi l’aspetto più critico (e quindi limitante l’utilizzo) dell’istituto, ossia l’incertezza connessa al possibile contenzioso attivabile dal dipendente che, a conclusione del contratto, ne invochi l’accertamento a tempo indeterminato anziché a termine.
Il cospicuo numero di liti giudiziarie che si è prodotto in questi anni si è infatti principalmente basato sulla reale sussistenza o meno della ragione indicata nel contratto di assunzione che legittima l’apposizione di un termine al contratto di lavoro; in assenza di adeguata dimostrazione da parte dell’azienda, il contratto veniva accertato a tempo indeterminato per via giudiziale.
Ma qui l’uso del passato è d’obbligo perché proprio questo è uno dei punti più rilevanti e qualificanti della nuova disciplina, della quale passiamo sinteticamente in rassegna gli elementi principali:
 
1)    Assunzione libera: qualunque contratto a termine stipulato ai sensi del d.lgs. n. 368/2001 non richiede più l’indicazione di una ragione giustificatrice ma può essere a-causale (quindi con piena equiparazione, per questo aspetto, al contratto di assunzione a tempo indeterminato), può essere stipulato con chiunque, ed è prorogabile fino a 5 volte in un arco temporale di 36 mesi (si veda di seguito). Prima, invece, il contratto a termine privo di una specifica ragione di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo, poteva essere instaurato solo qualora si trattasse del primo contratto di assunzione fra le medesime parti, e ne era ammessa una sola proroga entro un limite di durata complessiva di 12 mesi.
Resta confermato che non ci sono limiti di età e/o requisiti necessari in capo al lavoratore per essere assunto a termine. Ferma restando la possibilità di stipulare sempre il contratto a termine senza l’indicazione di una causale, permane tuttavia anche la possibilità di indicarne una causale di sostituzione di un lavoratore assente (ovviamente laddove vi sia effettivamente tale fattispecie), il che presenta il duplice vantaggio di essere un contratto a termine non soggetto al pagamento della contribuzione aggiuntiva dell’1,4% introdotta dalla legge 92/2012 per tutti i contratti a termine (salvo espresse esclusioni, come appunto il contratto stipulato per ragione sostitutiva) e di non essere soggetto al nuovo limite quantitativo del 20%, di cui si dirà di seguito.
 
2)    Invariate le regole sulla successione di contratti a termine. Dopo la cessazione di un contratto a termine, le medesime parti possono stipulare altri contratti a termine (e la legge non prevede alcun numero massimo di contratti che possono essere stipulati in successione) purché siano sempre rispettati gli intervalli di tempo di 20 o di 10 giorni tra la fine di un contratto a termine, rispettivamente di durata fino a 6 mesi o superiore, e l’inizio di un nuovo contratto a termine.
 
3)    Vige un limite di durata 36 mesi, che nell’attuale nuova disciplina è un limite massimo sia per la durata di un singolo contratto e sia dell’arco temporale entro cui possono intervenire più contratti a termine in successione fra loro (ciascuno dei quali eventualmente prorogato); nel computo dei 36 mesi massimi da rispettare come limite per i contratti a termine rientrano anche gli eventuali periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti che siano stati effettuati tra le medesime parti nel’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato.
 
4)    Notevolmente ampliata la possibilità di proroga del contratto a termine. Ora nell’ambito dei 36 mesi possono intervenire fino a 5 proroghe, indipendentemente dal fatto che queste riguardino un solo contratto a termine o più contratti a termine che si svolgano in successione fra loro. Resta confermato che le proroghe devono sempre essere concordate fra le parti e che durante il periodo prorogato il lavoratore deve essere adibito alla stessa attività svolta in esecuzione del medesimo contratto a termine nel periodo ante proroga.
 
5)    Nuovo limite quantitativo. Prima inesistente, ora c’è un limite massimo di utilizzo del contratto a termine fissato dalla legge per qualunque settore (in precedenza erano solo i CCNL che fissavano eventuali limiti quantitativi) pari al 20% del personale in forza a tempo indeterminato al 1° gennaio dell’anno in cui il contratto a termine viene stipulato. Peraltro è possibile che un contratto collettivo nazionale fissi un limite diverso e vi sono anche ipotesi di assunzioni a termine escluse da tale limite. L’eventuale superamento del limite percentuale massimo fa scattare una sanzione economica a carico dell’azienda pari al 20% o al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni, se il numero di lavoratori assunti con contratto a termine in violazione del limite percentuale, rispettivamente, non è superiore ad 1 lavoratore oppure è superiore ad 1 lavoratore.
Le aziende che al momento non rispettano tale limite hanno tempo per rientrarvi fino al 31.12.2014.
Se all’1.1.2015 l’Azienda non si sarà adeguata al limite massimo del 20%, le sarà vietato procedere a nuove assunzioni con contratto a termine finché non sarà rientrata entro il limite percentuale previsto.
 
6)    E’ stata ampliata la disciplina relativa al diritto di precedenza a favore delle lavoratrici madri, ed è ora previsto il nuovo obbligo, da rispettare per l’assunzione di qualunque lavoratore a termine, di richiamare espressamente nel contratto di lavoro il diritto di precedenza del lavoratore stesso, in relazione a eventuali future assunzioni a tempo indeterminato (e nel caso di lavoratrici madri anche in caso di assunzioni a tempo determinato) che l’azienda effettuasse per le stesse mansioni che erano ad oggetto del contratto a termine nei 12 mesi successivi alla scadenza del contratto a termine.
 
7)    Resta altresì confermata la disciplina relativa alla prosecuzione di fatto del contratto oltre il termine fissato nella lettera di assunzione (fattispecie diversa sia dalla proroga del medesimo contratto e sia dalla successione di più contratti a termine), che implica la possibilità per il datore di lavoro di proseguire, con riconoscimento di maggiorazioni retributive al lavoratore, per un periodo massimo di 30 o di 50 giorni a seconda che il contratto a termine sia, rispettivamente, inferiore o non a 6 mesi, senza però incorrere nel rischio che tale rapporto risulti automaticamente convertito a tempo indeterminato; sanzione che scatta solo qualora venga superato anche il periodo di “tolleranza” dei 30 (o 50) giorni in cui la prosecuzione genera solo il maggior costo connesso alle maggiorazioni retributive dovute.
 
Come si può notare il contratto di assunzione a termine presenta oggi numerosi vantaggi.
Permane tuttavia il forte limite del costo dl lavoro, problema strutturale del nostro mercato del lavoro a cui non sfugge neanche il contratto a termine, anzi. Rispetto all’assunzione a tempo indeterminato, infatti, il contratto a termine risulta oggi più costoso in quanto, oltre a non godere di alcuna agevolazione di carattere fiscale o contributivo, è soggetto alla contribuzione aggiuntiva dell’1,4% introdotta dalla “legge Fornero”, che appare francamente poco comprensibile e in controtendenza, tanto più nel nuovo quadro normativo sopra sintetizzato, tutto improntato a dare un forte impulso all’utilizzo di tale tipologia contrattuale.
 
E’ quindi auspicabile che questo maggior costo venga rimosso, ad esempio nel contesto del già annunciato ulteriore e più ampio intervento legislativo di riforma e semplificazione del diritto del lavoro, riduzione del numero delle tipologie contrattuali, introduzione del contratto a tutele crescenti e riforma degli ammortizzatori sociali, il cui iter dovrebbe iniziare a breve con l’approvazione da parte del Parlamento di una legge di delega che indichi al Governo i principi e i criteri direttivi dei decreti attuativi che dovranno successivamente essere emanati dell’Esecutivo.