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Coinvolgimento dei dipendenti

Obiettivi correlati alle prestazioni dei dipendenti

Autore ADP

23/07/2019

 
 

Se non c'è un numero, non è un obiettivo

Pablo Picasso disse: "I nostri obiettivi possono essere raggiunti solamente attraverso una buona pianificazione, alla quale dobbiamo assolutamente credere e in base alla quale dobbiamo agire con fermezza. Non c'è nessun'altra strada per il successo".

Gli obiettivi permettono ai dipendenti di capire cosa ci si aspetta da loro, offrono loro qualcosa a cui mirare e possono favorire le discussioni sulla formazione, lo sviluppo e le paghe. Senza obiettivi è difficile misurare le prestazioni. Ma come si fa a stabilire degli obiettivi che incoraggino le persone e siano al contempo equi per tutti? E come possiamo aiutare i dipendenti a raggiungere quegli obiettivi?

 

Le valutazioni possono essere complicate per tutti i soggetti coinvolti.

Tutti andiamo più d'accordo con alcuni colleghi invece che con altri, quelli con cui non vediamo l'ora di chiacchierare davanti alla macchinetta del caffè, con cui abbiamo cose in comune o che magari frequentiamo anche fuori dal lavoro. Allo stesso modo, ci sarà sempre qualcuno con cui parliamo soltanto in ufficio.

Siamo umani, dopotutto. Ed è proprio questo il problema con la maggior parte delle valutazioni dei dipendenti. Per quanto ci proviamo, è molto difficile essere completamente imparziali.

Cerchiamo di non farci influenzare dai nostri sentimenti personali, ma potremmo avere dei preconcetti che hanno effetto sul nostro giudizio.

Nel migliore dei casi è un peccato, ma nel peggiore potrebbe anche essere illegale. Durante le ricerche per il saggio sulle disuguaglianze di genere sul posto di lavoro, di prossima pubblicazione, Paola Cecchi-Dimeglio e Kim Kleman hanno scoperto che le donne hanno 1,4 volte più possibilità di ricevere un feedback critico e soggettivo (invece di un feedback positivo o di un feedback critico obiettivo).1

Se concediamo il beneficio del dubbio ai valutatori, è possibile che il loro pregiudizio nei confronti delle donne fosse inconscio, ma questo non lo rende più accettabile.

Prima che diventino pericolose, dobbiamo impedire che le valutazioni soggettive diano luogo a un'autentica discriminazione. Lo psicologo Edward Thorndike scrisse dell'effetto alone già nel 1920.2 Chiese ad alcuni ufficiali di valutare i soldati in base a determinate caratteristiche, tra cui caratteristiche fisiche, capacità di leadership e carattere. Scoprì che se gli ufficiali davano una valutazione positiva per un aspetto, avrebbero poi fatto lo stesso anche con le altre categorie di giudizio. Lo stesso valeva per il contrario: se pensavano che un soldato fosse scarso, egli riceveva un giudizio negativo in tutte le categorie. Da allora sono emersi altri pregiudizi, tra cui il cosiddetto "effetto spillover", a causa del quale i dirigenti valutano i dipendenti in base ai loro giudizi passati e non alle loro reali prestazioni.

Tutti questi pregiudizi potrebbero minacciare il futuro della vostra azienda, perché sono in grado di influenzare il morale e rendere insoddisfatti i dipendenti, i quali dal canto loro non riescono a capire su quali aspetti devono migliorare. Invece che motivare i dipendenti, potreste correre il rischio di scoraggiarli o perdere gli elementi migliori.

 

Cosa fare, quindi?

Secondo Deloitte, "i nuovi e innovativi modelli di gestione delle prestazioni stanno diventando fondamentali nel processo aziendale di modernizzazione e miglioramento delle soluzioni relative ai talenti. Le aziende che stanno guidando questa trasformazione ... cercano nuove tecnologie che le aiutino a semplificare la gestione delle prestazioni". 3

Ovviamente, le tecnologie hanno ancora bisogno dell'intervento umano. Ma se l'azienda stabilisce una serie di metriche di prestazioni ben definite per ogni posizione lavorativa, potrete implementare un sistema numerico in grado di eliminare l'elemento soggettivo dal processo di valutazione e fornire degli obiettivi chiari a ogni dipendente.

È sempre più facile stabilire obiettivi in determinate aree invece che in altre. Riuscire a stabilire obiettivi in settori come quello delle vendite è semplice, ma per posizioni lavorative nei campi dell'ingegneria e dell'istruzione potrebbe essere più complicato. Tuttavia, è comunque possibile stilare un elenco di criteri e livelli di performance per creare un sistema di valutazione numerico.

 

Tutti sono in grado di capire i numeri senza troppe difficoltà.

Negli ospedali, si usa persino una scala da uno a dieci per misurare il dolore, e anche se in tutto ciò è impossibile eliminare l'aspetto soggettivo, anche una persona che soffre riesce a valutare il proprio livello di disagio. I sistemi numerici presentano vantaggi evidenti: ad esempio, permettono ai dipendenti di verificare se sono sulla buona strada per raggiungere gli obiettivi prefissati o se le loro performance sono scarse, confrontando i propri risultati con le aspettative. Se non sono d'accordo con uno o più aspetti della valutazione per la propria posizione lavorativa, possono facilmente confrontarsi con il responsabile diretto o con le risorse umane. Questo potrebbe anche incoraggiarli a discutere di eventuali aumenti di stipendio o promozioni invece che spingerli a cambiare lavoro per crescere professionalmente.

Nel 1995, Stanley B. Malos, dottore in giurisprudenza, stabilì sei raccomandazioni per un sistema di valutazione (in Current Legal Issues in Performance Appraisal). Il fatto che il titolo contenga le parole "questioni legali" dimostra l'importanza di eseguire valutazioni eque, ma i consigli che offre costituiscono una base utile per sviluppare un sistema di valutazione motivazionale.

Un sistema di valutazione deve:

1. essere obiettivo e non soggettivo

2. riguardare il lavoro o basarsi su un'analisi dello stesso

3. basarsi sui comportamenti invece che sui tratti distintivi

4. essere sotto il controllo del valutatore

5. riguardare funzioni specifiche, non valutazioni globali

6. essere comunicato ai dipendenti

Spesso i termini "obiettivi" e "finalità" vengono utilizzati come sinonimi, ma tra i due c'è una leggera differenza: l'obiettivo è dove si vuole arrivare, la finalità è ciò che si fa per raggiungere l'obiettivo. Se volete che la vostra azienda raggiunga gli obiettivi stabiliti, potreste stabilire una o più finalità, tra cui un sistema di valutazione numerico con obiettivi personali, e l'utilizzo di una suite HR per permettere ai valutatori e ai dipendenti di accedere facilmente ai dati e alla contabilità.

Se lo fate nel modo giusto, il valore delle performance dell'azienda potrebbe arrivare a dieci.