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Gestione dei talenti

Creare un software di gestione dei talenti completo

Autore ADP

10/09/2019

Il software di gestione dei talenti dovrebbe prendersi cura di tutte le aree della vostra organizzazione, tra cui l'assunzione, lo sviluppo del personale, i fattori di successo e i piani di successione

Stephen King ha scritto: "Il talento è una risorsa straordinariamente economica, più economica del sale da tavola. Ciò che distingue una persona di talento da una persona di successo è lo studio e il duro lavoro: un continuo processo di perfezionamento".1

Il "processo di perfezionamento" deve essere la caratteristica e l'obiettivo fondamentale di una strategia di gestione dei talenti, dall'assunzione alla pensione. La presenza di un software di gestione dei talenti completo può contribuire a semplificare questo processo.

I responsabili dei talenti e i reparti HR hanno accesso a una vasta gamma di risorse durante il processo di assunzione nel mondo aziendale moderno. Con un numero così elevato di piattaforme e risorse a disposizione, trovare e assumere la persona giusta non dovrebbe essere semplice?

La verità è che le aziende stanno perdendo miliardi di dollari ogni anno a causa di assunzioni sbagliate2. Assumere la persona sbagliata per un ruolo potrebbe sembrare una perdita di tempo e risorse, ma qual è il costo reale per un'organizzazione?

Una ricerca svolta dalla Recruitment & Employment Confederaton mira ad aiutare le organizzazioni a calcolare il costo di un'assunzione sbagliata3. Mentre i fattori che contribuiscono al costo di un dipendente possono variare a seconda dell'organizzazione, ci sono 6 aree di base che finiscono per rappresentare un costo per un'azienda che assume la persona sbagliata.

  1. Lo stipendio del dipendente
  2. La formazione sprecata
  3. L'assunzione e la formazione del dipendente
  4. La perdita di produttività del dipendente
  5. La perdita di produttività del team
  6. Il turnover del personale

Bill Richards, direttore esecutivo di Indeed spiega: "L'assunzione è uno degli aspetti più importanti della crescita di un'azienda, ma anche uno dei più costosi se viene fatto male. Nel difficile mercato del lavoro odierno è in atto una vera e propria guerra per accaparrarsi i migliori talenti e i datori di lavoro hanno bisogno di aiuto per guadagnare terreno".

Inoltre, non sono solo i costi finanziari che devono essere considerati. Un'assunzione sbagliata può costare all'azienda anche in termini di morale ed engagement dei dipendenti, o più precisamente disengagement, poiché un dipendente non entusiasta può prosciugare l'energia e l'entusiasmo dei colleghi4.

Investire nei talenti

Con costi così elevati associati a un'assunzione sbagliata, è fondamentale prendere tutte le precauzioni possibili per assumere la persona giusta e investire nei talenti. La gestione dei talenti è importante in qualsiasi organizzazione, ma non si limita solo all'assunzione delle persone giuste: implica anche la gestione, lo sviluppo e la conservazione dei talenti. La gestione dei talenti può rivestire un ruolo essenziale nella strategia aziendale di un'organizzazione. Ciò significa che è indispensabile investire nei talenti.

L'investimento appropriato nei talenti può aiutare ad attrarre dipendenti altamente qualificati, nonché incoraggiare i dipendenti esistenti a restare nell'azienda5. Inoltre, e forse ancora più importante, l'investimento nella gestione dei talenti aiuterà ad avere sempre a disposizione dipendenti competenti da inserire nei ruoli strategici.

Individuare i talenti

Trovare il talento giusto è più facile a dirsi che a farsi. In un mondo connesso, potrebbe sembrare che i portali di annunci di lavoro online siano la soluzione perfetta per individuare dipendenti competenti ed esperti. Sebbene possano offrire una soluzione parziale al processo di assunzione, esistono altre strade da esplorare.

Spesso l'uso di portali di annunci di lavoro durante la fase di acquisizione dei talenti può finire per attrarre candidati non qualificati e far perdere tempo ai candidati e alle persone che devono esaminare tutte le candidature. Un software di gestione dei talenti (se completo) è in grado di fare la differenza e migliorare il processo per tutte le persone coinvolte. 

Software di gestione dei talenti

Il software di gestione dei talenti integrato è una suite di applicazioni che mirano a supportare i professionisti HR durante l'intero ciclo di vita dei dipendenti6. Questo software automatizza i processi selezionati della vita lavorativa di un dipendente, dalla candidatura iniziale alla pensione.

Il software di gestione dei talenti è suddiviso in 4 sezioni principali:

  1. Assunzione

L'obiettivo dell'assunzione è assumere la persona più adatta per un determinato ruolo. Per riuscirci, il processo di assunzione deve dare un'ottima impressione dell'organizzazione, oltre ad attrarre le persone giuste per il ruolo in termini di esperienza, qualifiche e competenze. L'impressione positiva deve continuare anche dopo che una persona è entrata a far parte dell'azienda e durante l'intero percorso di questa persona all'interno dell'organizzazione.

  1. Sviluppo del personale

Se un'organizzazione vuole trattenere il suo personale deve investire nello sviluppo dei suoi dipendenti, mediante la formazione interna, l'upskilling, la formazione sulla conformità e lo sviluppo della carriera. Per trattenere dipendenti qualificati e competenti occorre offrire loro opportunità di crescita e sviluppo all'interno dell'organizzazione, evitando che cerchino queste opportunità altrove.

  1. Gestione delle performance

Le prestazioni dei dipendenti sono un elemento fondamentale in qualsiasi organizzazione. I vostri dipendenti sanno che stanno lavorando bene?

I dipendenti devono avere degli obiettivi ben definiti da raggiungere. Ciò non serve solo a guidarli, ma offre loro anche una motivazione mentre si impegnano a raggiungerli. Indipendentemente dalla frequenza con cui vengono effettuate, le valutazioni delle prestazioni offrono ai responsabili l'opportunità di fornire ai dipendenti un feedback sulle loro prestazioni, e danno ai lavoratori la possibilità di fare domande. Inoltre, sono un ottimo momento per definire gli obiettivi futuri.

  1. Piani di successione

È importante adottare dei piani di successione che consentano di far fronte alla sostituzione improvvisa di posizioni strategiche all'interno dell'organizzazione. I motivi per cui potrebbe essere necessario avere un piano di successione sono svariati; nel caso più drammatico potrebbe essere la morte improvvisa di un dipendente di alto livello ma, in altri casi, potrebbe trattarsi semplicemente del pensionamento o dell'abbandono dell'azienda di una persona. A prescindere dal motivo, è fondamentale avere pronto un piano di successione ben studiato che permetta all'organizzazione di continuare a lavorare al massimo delle sue prestazioni.

L'azienda tecnologica IBM è un ottimo esempio di un piano di successione ben congegnato7. Prima del pensionamento dell'ex CEO Samuel J. Palmisano, l'azienda ha annunciato che l'allora Vice presidente Virginia Rometty avrebbe preso il posto di Palmisano, diventando la prima donna a occupare quella posizione nell'azienda. Grazie a questo piano, l'azienda si è assicurata che una volta arrivato il momento per Palmisano di andare in pensione, la transizione sarebbe stata molto fluida.

Per la maggior parte delle organizzazioni, è una prassi comune disporre di un piano di successione del CEO, ma questo non dovrebbe essere riservato ai livelli più alti dell'organizzazione. I piani di successione devono essere una best practice all'interno dell'intera organizzazione per assicurare una transizione fluida della leadership e dei dipendenti a ogni livello aziendale.

L'adozione del software corretto di gestione dei talenti vi assicura di avere a disposizione team dirigenziali efficaci per rendere la transizione della leadership il più fluida possibile senza avere impatti negativi sulle prestazioni della forza lavoro. La presenza di una strategia di gestione dei talenti ben sviluppata e supportata da un software di gestione dei talenti consentirà alla vostra organizzazione di formare i dipendenti affinché siano in grado di rivestire quei ruoli strategici, offrendovi un pool interno di successori qualificati e talentuosi.