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Gestione dei talenti

Misurare le performance dei dipendenti con maggiore precisione

Autore ADP

24/09/2019

 
 

Tre principi fondamentali possono aiutarvi a misurare in maniera più accurata le performance dei dipendenti

Così come non esiste una panacea per tutti i mali, non esiste un unico approccio per misurare le performance dei dipendenti. Allo stesso modo di un medico che vi pone delle domande per capire il vostro stato di salute, il vostro reparto HR deve porre domande specifiche per misurare le performance dei dipendenti e, di conseguenza, le performance (e la salute) della vostra organizzazione.

Il processo di valutazione delle performance dei dipendenti può essere soggettivo. Inoltre, spesso, la misura delle performance finale si basa essenzialmente sull'opinione del responsabile. Senza definire misure delle performance che siano quantificabili, qualitative e basate su obiettivi predeterminati, è molto probabile che un processo di revisione diventi soggettivo e che un bravo dipendente possa ricevere punteggi bassi.

 

Obiettivi e risultati chiave

John Doerr, presidente e fondatore di Kleiner Perkins, ha parlato dell'importanza di fissare i giusti obiettivi al fine di raggiungere il successo durante un TED Talk1. Il suo metodo? Obiettivi e risultati chiave (OKR, Objectives and Key Results): una strategia di misura delle performance basata su obiettivi adottata da nomi del calibro di Google e Intel.

Sotto molti aspetti, il modello OKR è il motivo per cui Google Chrome è uno dei browser Web più popolari oggi, poiché l'obiettivo era rendere Google Chrome il browser numero 1 al mondo, con i risultati chiave basati sul numero di utenti sulla piattaforma.

Ma come fate a capire quali obiettivi prefissare?

Nel modo più semplice possibile, gli obiettivi devono riuscire a rispondere alla domanda "Perché?" Avrete anche bisogno di metriche ben definite per valutare i risultati chiave, che possano aiutare i dipendenti a raggiungere i loro obiettivi. Per quanto riguarda il processo di valutazione delle performance standard usato da HR, esistono 4 categorie di metriche prestazionali dei dipendenti2:

  1. Metriche sulla qualità del lavoro: misurano la qualità delle performance dei dipendenti.
  2. Metriche sulla quantità di lavoro: una misura basata sui numeri delle performance di un dipendente, come il raggiungimento degli obiettivi di vendita o il tempo richiesto per risolvere i problemi di un cliente.
  3. Metriche sull'efficienza lavorativa: una combinazione di misure qualitative e quantitative che prende in considerazione le risorse richieste per generare un risultato specifico.
  4. Metriche sulle performance dell'organizzazione: le performance dell'organizzazione sono valutate sulla base delle performance dei dipendenti, tenendo in considerazione fattori come i ricavi per dipendente, il ritorno sull'investimento e i tassi di assenteismo.

Quando vengono implementate correttamente, le metriche sulle performance dei dipendenti possono offrire vantaggi all'organizzazione e al dipendente, supportando le strategie di crescita e lo sviluppo di entrambi. L'uso di una suite HR di soluzioni consente di misurare le performance di un dipendente confrontandole con quelle dei suoi colleghi e creare confronti tra le performance dei vari reparti dell'organizzazione.

 

Tre principi per migliorare la misura delle performance dei dipendenti

Come Eric Ries, autore di The Lean Startup, ha detto: "La meritocrazia è una bella cosa. Ogni volta che è possibile, le persone devono essere giudicate sulla base del loro lavoro e dei risultati che ottengono, non sulla base di qualità superficiali". Questo non potrebbe essere più vero quando si tratta di misurare le performance di un dipendente. Le organizzazioni possono seguire tre principi per migliorare la misura delle performance dei dipendenti, che, a sua volta, può guidare la strategia di gestione dei talenti, migliorando al tempo stesso la produttività dei dipendenti mentre si impegnano a raggiungere obiettivi ben definiti.
 

  1. Allineamento del lavoro alle performance numeriche

Quando si tratta di misurare le performance di un dipendente, è facile essere soggettivi se non sono state adottate metriche prestazionali definite con chiarezza. Tuttavia, è molto più facile a dirsi che a farsi, poiché non tutti i ruoli comprendono attività facilmente misurabili. L'allineamento del lavoro con metriche prestazionali numeriche può, tuttavia, eliminare la soggettività dal processo di misura, consentendo di valutare un dipendente con maggiore equità.

Al momento di impostare le misure prestazionali, è utile disporre di indicatori di prestazione abbinati, poiché concentrare tutta l'attenzione sul miglioramento di un solo indicatore di prestazione potrebbe essere deleterio per le altre aree dell'azienda3.

L'integrazione delle metriche prestazionali numeriche può avvenire in vari modi, come mediante un sistema di scala (usando una scala da 1 a 5 o da 1 a 10) oppure con obiettivi numerici che devono essere raggiunti (come obiettivi di vendita o engagement online). L'approccio usato sarà determinato dagli obiettivi e dalle performance misurate.
 

  1. Coinvolgimento di 2 o più persone nella valutazione del punteggio dei dipendenti

Talvolta il rapporto di un dipendente con il proprio responsabile può influenzare vistosamente il processo di valutazione: un'amicizia fuori dall'ambiente di lavoro o uno scontro di personalità può influire sui risultati di una valutazione delle performance se nel processo di valutazione è coinvolta una sola persona. Coinvolgendo 2 o più valutatori nel processo, è più probabile che le organizzazioni ottengano una misura oggettiva e accurata delle performance di un dipendente, che può supportare meglio la strategia di crescita dell'azienda.

Durante il processo di valutazione, è, inoltre, utile valutare e confrontare le performance di un dipendente con quelle dei colleghi che hanno lavorato sugli stessi obiettivi o hanno vissuto le stesse condizioni di lavoro per identificare caratteristiche di un team con performance elevate3.
 

  1. Non usare un solo numero

Quando si misurano le performance di un dipendente, è importante evitare di etichettarle con un solo numero. Per valutare un dipendente in maniera oggettiva, le organizzazioni devono usare più metriche prestazionali all'interno di varie aree delle attività e degli obiettivi di un dipendente. Ciò contribuisce a offrire una visione più completa sulle performance di un dipendente, che potrebbe non raggiungere i risultati prestazionali desiderati in un'area, ma superare le aspettative in un'altra, identificando le carenze in termini di competenze presenti sul posto di lavoro.

Definire gli obiettivi e le metriche prestazionali giuste per i dipendenti può essere difficile: perché non coinvolgere i dipendenti nel processo?

Il Business Owner’s Playbook di The Hartford consiglia il Management by Objectives (MBO), noto anche come Management by Results, in cui responsabili e dipendenti determinano insieme gli obiettivi e le metriche prestazionali4. Oltre ad aiutare il responsabile, questo approccio assicura che il dipendente sia consapevole dei propri obiettivi e di come le proprie performance saranno valutate, favorendo la crescita dell'engagement e della motivazione dei dipendenti.

A prescindere dal tipo di organizzazione o dal tipo di lavoro dei dipendenti, l'implementazione di questi 3 principi può aiutare a definire e migliorare il processo di misura delle performance dei dipendenti, accrescendo a sua volta l'efficienza nel posto di lavoro e la produttività dei dipendenti.