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Ripensare la tecnologia della gestione del capitale umano (HCM)

 

Uno dei punti deboli dell'approccio attuale delle Risorse Umane è la tendenza a concentrarsi su una attività singola. Le Risorse Umane inviano un'email: il dipendente ha risposto?
Le Risorse Umane avvisano di un posto vacante: qualche candidato ha presentato domanda?
Le Risorse Umane fanno formazione: non si sono presentati tutti i dipendenti previsti?  

Ma questo approccio sottovaluta notevolmente il ruolo del dipendente nel rapporto delle Risorse Umane e non riesce nel compito di prendere in considerazione una miriade di altri fattori - necessità, opinioni, aspettative - sono alla base del perché un dipendente potrebbe o meno raggiungere il suo pieno potenziale. Pertanto, in modo le organizzazioni possono colmare il divario tra l'approccio delle Risorse Umane tradizionale e lo stato delle Risorse Umane ideale?  

La risposta è: riscrivere la tecnologia delle Risorse Umane per un mondo con le persone al primo posto. È il momento di avere un approccio alla tecnologia incentrato sul dipendente senza se e senza ma. Parte del lavoro delle Risorse Umane consiste nell'essere assolutamente incentrate sul dipendente, il significa dire costantemente "Non mi interessa veramente come si faceva di solito. Non mi interessa veramente quanto sia difficile spostare i sistemi IT da dove sono oggi a dove invece devono essere.  

Farò una lista di controllo di ciò il dipendente deve essere in grado di realizzare, e realizzeremo queste cose insieme. Nel panorama attuale, non è accettabile una giovane startup disponga di strumenti migliori dei vostri, o la caffetteria sotto casa disponga di un meccanismo migliore di Payroll rispetto al vostro franchising multinazionale. L'implementazione di Risorse Umane incentrate sul dipendente richiede la collaborazione tra reparti, mercati, unità aziendali e canali. Sapere chi sono i vostri dipendenti, dove e quando raggiungerli, e il modo migliore per coinvolgerli richiede tutte le sfaccettature di un'organizzazione siano integrate e unificate.  

Per avere successo in un mondo dove le persone sono al primo posto, vi sono diversi obiettivi fondamentali:  

  1. La capacità di ascoltare i dipendenti Nel mondo moderno, le organizzazioni devono essere in grado di elaborare le conversazioni avvengono attraverso un numero sempre crescente di canali di comunicazione e punti di contatto. La possibilità di ascoltare i vostri dipendenti e capire chi sono, vi consente di fornire esperienze più umane e intuitive, in corrispondenza di ogni punto di contatto, per ogni soggetto. Per realizzare questo, i team rivolti al dipendente devono essere adeguatamente dotati non solo per acquisire conoscenze di una moltitudine di interazioni, ma anche per analizzarle in scala e intraprendere le azioni appropriate. I responsabili delle Risorse Umane lungimiranti riconoscono i vantaggi dell'impegnarsi nei canali social per consentire decisioni più informate, compreso:  Di cosa parlano i miei dipendenti?  Di cosa si preoccupano i miei dipendenti?  Cosa si dice della mia azienda, dei suoi prodotti e servizi?  Quali trend dei dipendenti stanno plasmando la conversazione in generale?  Quale contenuto sta ottenendo sempre più interesse fra i dipendenti dai miei concorrenti?  
     
  2. La capacità di coinvolgere i dipendenti Le organizzazioni leader si impegnano, sfruttando quelle intuizioni dei dipendenti per guidare le strategie di ingaggio. Le idee e i suggerimenti provenienti dai dipendenti sono elaborate e inoltrate al team delle Risorse Umane, per essere trasformate migliorando le relazioni dei dipendenti. Questi ultimi, a loro volta, sostengono organicamente per conto dell'organizzazione e, sui social network o di persona, condividono le notizie all'interno delle loro reti di dipendenti. Lungo tutti questi punti di contatto, il dipendente svolge un ruolo attivo e integrante. L'organizzazione deve essere incentrata sul dimostrare, non semplicemente dire, ai dipendenti si preoccupa della loro esperienza. Storicamente, noi delle Risorse Umane abbiamo detto alle persone cosa desideriamo pensino: 'Il mio lavoro è divertente. La mia organizzazione è degna di fiducia. Il mio ambiente è accogliente.' Il problema è i dipendenti non se la bevono più. Ci siamo spostati da un modello di diffusione di massa a un modello di risposta agli stimoli e tocca alle Risorse Umane innescare una reazione vera e positiva faccia in modo il dipendente giunga autonomamente alla propria conclusione l'organizzazione è divertente, affidabile e cordiale.  
     
  3. La capacità di raggiungere i dipendenti Impegnarsi in conversazioni sull'organizzazione e capovolgere la sintassi può aiutare le Risorse Umane a sapere quali tipi di contenuto occorre creare per coinvolgere efficacemente i dipendenti. Tuttavia, fornire questo contenuto è però tutta un'altra storia. Nella maggior parte delle organizzazioni, i silos separano il Payroll delle Risorse Umane dai team delle assunzioni e della formazione, e così via. Spesso, ciò si traduce in una gestione dei dipendenti inefficiente e inefficace. Ma l'integrazione di questi sforzi con l'impegno di comunicazione dei dipendenti e delle Risorse Umane consente a queste ultime di fornire il contenuto corretto, alle persone corrette, sul canale corretto, utilizzando il contenuto più rilevante per loro. Questa è l'intersezione di micro-targeting e macro-portata consente alle Risorse Umane di fornire efficacemente interazioni personali attraverso un pubblico molto più vasto. L'integrazione consente ai team di collaborare in modo più efficace. In un mondo con le persone al primo posto, la capacità di raggiungere, coinvolgere e ascoltare i dipendenti non è negoziabile. Altrettanto importante è il modo in cui vi avvicinate a queste funzionalità.  
     
  4. Migrazione da soluzioni a sé stanti In media, i team delle Risorse Umane di organizzazioni medio-grandi possono utilizzare fino a un massimo di 12 strumenti distinti per supportare la raccolta, gestione e distribuzione dei dati dei dipendenti. Il problema con l'aggiunta di un'altra soluzione a sé stante al vostro arsenale è la maggior parte di queste soluzioni attuali non sono in grado di comunicare reciprocamente. Infatti, necessitano di interfacce, credenziali e flussi di lavoro diversi. Spesso, utilizzano metriche e metodi di reporting diversi. Un intero ecosistema di tali soluzioni non può e non sarà in grado di fornire le conoscenze necessarie per ottenere profili corretti di tutti i dipendenti. Quando si dispone di una soluzione singole per la pianificazione, pubblicazione, ingaggio, ascolto, gestione delle risorse, reporting, profiling, governance e una dozzina di altre funzionalità, si tratta di una battaglia persa. I team delle Risorse Umane dispongono di un'opportunità senza precedenti per ottenere più valore dai loro attuali sistemi e collegare i dati e i processi attualmente ospitati da svariati software su una piattaforma di gestione dei dipendenti collaborativa e unificata.  

La piattaforma giusta può aiutare il personale delle Risorse Umane non solo ad apportare più valore ai dati dei dipendenti attuali, ma anche a fornire contesti aggiuntivi per le interazioni digitali con i dipendenti, possono dare luogo a collaborazioni più continue. Come vantaggio collaterale, la possibilità di creare un profilo olistico dei dipendenti attraverso il collegamento dei dati consente inoltre alle Risorse Umane di avere interazioni più personalizzate.  

Unificare i dati digitali e i dati tradizionali sotto la stessa piattaforma, e integrare questa piattaforma con le tecnologie esistenti, permette alle Risorse Umane di:  Stratificare il social in cima ai sistemi di gestione del capitale umano (HCM) esistenti e ad altri sistemi di legacy tramite connettori API universali.  Connettere le Risorse Umane all'assunzione e alla cura dei dipendenti, a ricerche, studi e approfondimenti.  Creare un ID dipendente universale ritrae con precisione l'identità di un dipendente (non solo dati demografici controlla).  Fornire a tutte le funzioni di assunzione l’accesso immediato a dati dei dipendenti preziosi, indipendentemente dalla loro origine.  

Con ogni team incentrato sul dipendente collabora e serve i dipendenti in un ambiente unificato, le aziende sono in grado di gestire nuove aspettative in scala. Possono offrire esperienze umane e intuitive, in corrispondenza di ogni punto di contatto, per ogni dipendente, e costruire sostegno interno per la loro azienda.